（钟韵/ 采访报道）旅游企业摒弃「天才叙事」，改用「实践性表述」描述创意岗位，可降低人才门槛、提升应聘者多样性与质量，从而在同质化竞争中赢得更大的创新优势。
创意之于当代旅游业，已直接关乎产品辨识度、目的地品牌溢价与体验经济竞争力。随着行业从标准化组团向沉浸式场景、在地文化叙事与数字技术驱动的方向转型，创意能力决定了企业能否在同质化竞争中突围。然而，旅游业在人才获取上面临双重困境：一方面，具备跨界整合与场景设计能力的复合型人才极度稀缺，且常被薪资结构更优、职业路径更清晰的互联网与品牌营销行业分流；另一方面，行业招聘话语体系中长期存在的系统性偏差，也无形中收窄了人才入口。
哈佛研究：天赋词汇收窄人才入口
哈佛商业评论近期一项研究指出，企业普遍倾向使用天才、有远见、与众不同等天赋导向词汇来描述创意需求，而非好奇、善于观察、乐于试验等行为导向用语。然而，后者不仅整体应聘数量更高、应聘者类型更为多元，在过往创意成就与经验开放性等指标上亦均优于对照组。
继续沿用「天才叙事」，不仅可能错失大量实干型创新者，还会导致公司团队在性别、背景与思维方式上的同质化，与旅游行业追求的多元体验价值背道而驰。
三大招聘调整策略 由天赋标签转向行为描述
基于上述研究，行业专家认为，旅游企业可从三个层面调整招聘策略。其一，在职位说明中由「天赋标签」转为「行为描述」。针对文旅策划、目的地营销、MICE会奖设计等岗位，可将「有创意」的抽象要求替换为具体的工作方式期待，如对新兴目的地与细分客群有好奇心、愿意尝试不同产品形态并根据反馈迭代，以及善于跨部门协作，与不同团队共同打磨线路与活动等。
其二，在招聘叙事中着重呈现工作模式而非人才水平，突出企业对开放心态及试错与迭代文化的重视。其三，整体语气应从筛选天才转向「邀请共创」，在雇主品牌传播中突出乐于学习和试验的内部文化，容许合理试错及鼓励创新案例分享，以此吸引更多具备实际创新潜力的实干型人才。
从更宏观的行业发展语境来看，这一研究揭示，旅游企业招聘语言从排除式筛选变为协作式邀请，才能真正打开人才入口，汇聚愿意在产品创新与体验设计中持续迭代的人才。对于正处在体验升级与数字化转型关键节点的旅游企业而言，改写招聘语言并非修辞层面的修饰，而是一项低成本、高回报的人才战略杠杆。
