（钟韵/ 采访报道）旅游业的女性从业者比例虽高，但却以中低职位为主。要改善女性的旅游职场发展空间，业者建议，可加强投资、实践基础措施、进行监测与管理，并由政府牵头制定明确方针与具体时程和步骤。
Aptamind Partners首席执行官Aradhana Khowala指出，旅游业有将近50%的从业者为女性，可见其女性从业率其实相当好。然而，女性旅游从业者的工作多数职等和薪水都较低，而且小型和微型企业（全球多数旅游公司为小微企业）的多数女性职员都没有社会或法律上的保障。所以，旅游行业对于女性「招聘」的成绩并不差，该解决的主要问题在于如何确保投入旅游行业的女性能在行业中成长并升任领导职务。
据横跨酒店、航空、游轮等旅游领域的250多家全球大型上市公司调查数据显示，这些公司虽合计雇用上百万人且价值数万亿美元，然其女性员工从初阶的50%到中阶管理层后便降到34%，到高级管理层又降到31%，最高管理层只有17%，而产业总体首席执行官或董事会主席等最高职位的女性占比仅不到5%。也就是因为旅游业的女性从业者较科技、采矿、建筑等行业多，使得旅游业容易有两性平等的表象。所以，若要真正解决问题，企业必不能「顺其自然」，而必须有意地把业务发展好坏和两性平等相挂钩，采取设置「首席多元化官」职位、让首席执行官对此负责等举措，才能真正使女性有公平的发展空间。
她表示，目前已有许多旅游企业花了心思来改善职场上两性不平等的问题，但其成果远远不够。旅游业必须改变思维、行为和企业文化，而这不能仅仰赖私企来达成，还需政府牵头，就哪些可行、哪些不可行来制定明确的指导方针、规则以及具体的时间和步骤，因为若不设置工作完成的相关期限，一切都只能是纸上谈兵。
就可行策略而言，她提出可以看到良好回报的几点建议。首先，需往提高多元性与包容性的方向做投资。微型和中小型企业的女性创业者有办法获得资本，现状才能改变。同时，还应向企业领导层问责；企业首席执行官的绩效奖金若与公司人才多样性水平相挂钩，肯定就能看到实际行动。其次，政府与企业应坚持实践有效的基础措施，比如落实产假和陪产假、提供儿童照管服务、鼓励妇女在产假后重返工作岗位、宣传好榜样以及争取由更多男性对提升女性职场地位提供支持。再次，需进行监测与管理，不然计划都会落空。因此，职场应有标准化的多元性与包容性指标，以监测、管理并于过程中对策略进行调整，同时也有效测量出相关举措为企业带来的实际好处。
